Autora: Larissa Vitória Ribas

Diante da pluralidade de núcleos empresariais, é necessário estabelecer regras internas, processos delimitados, códigos de conduta, manuais de rotina e formas de ação condizentes com o posicionamento da empresa. Porém, não há eficácia das diretrizes, quando o colaborador não tem ciência delas. A principal indagação é: “O seu colaborador recebeu acesso às informações? Foi devidamente treinado? Sabe como agir em determinadas situações internas?”.

O simples comunicado publicado destas regras não basta.

Essa distinção, à primeira vista sutil, revela sua importância quando o setor responsável precisa aplicar uma justa causa, por exemplo. Como penalizar um colaborador que desconhecia o processo? Como apontar uma grave violação, baseada nos códigos empresariais internos, que para o próprio trabalhador sequer se configurou como tal, porque a política jamais foi comunicada de forma clara, efetiva, transparente e reiterada?

Neste ponto, há dois aspectos que devem ser observados: ao publicar qualquer norma interna que os colaboradores devem seguir, é imprescindível garantir que sejam conhecidas por todos e, diante de eventual violação, atentar ao registro de gradação de penalidades do respectivo colaborador.

Muitas empresas, diante de um descumprimento, optam pela rescisão por justa causa, sem avaliar se aquele fato, naquele contexto e com aquele colaborador preenche os requisitos legais da penalidade mais severa. Portanto, a gradação de penalidades deve ser realizada e registrada.

Não se trata de um fundamento apenas gerencial, mas legal. A justa causa é a penalidade máxima da relação de emprego e depende dos motivos elencados pelo rol taxativo do artigo 482 da CLT, como ato grave de procedimento, indisciplina, insubordinação, entre outros. A doutrina e jurisprudência trabalhista consolidaram que a aplicação desta medida pressupõe motivo grave, consoante a proporcionalidade do ato (penalidade proporcional à falta, ao histórico do empregado e à gravidade da conduta).

A aplicação de justa causa, para colaborador que nunca foi advertido ou orientado é, em regra, desproporcional e tende a ser revertida judicialmente.

A gradação percorre uma escada que não pode ser pulada: advertência, para faltas leves ou primeira ocorrência; suspensão, para reincidências ou descumprimentos mais sérios; justa causa, reservada à falta grave ou à reincidência já apenada nas etapas anteriores. Todas devem ser registradas.

A gradação não é mera formalidade, é um princípio de proporcionalidade e deve ser adotado para minimizar o passivo trabalhista.

Quando o colaborador desconhece que a prática adotada fere preceito empresarial, porque não foi treinado ou informado, a medida adequada é a advertência, salvo em casos de gravidade máxima que devem ser analisados. Pular esses degraus expõe a empresa a nulidades e reconhecimentos judiciais de demissão injusta, somados aos custos decorrentes.

Na prática, é essencial adotar um ritual de conformidade jurídica e técnica que garanta a comunicação e documentação, o treinamento reiterado, inclusive face à eventual alteração de política, a verificação interna e análise de ação e a aplicação de medidas gradativas devidamente registradas. Reitera-se que realizar treinamentos e atualizações periódicas para os colaboradores protege a relação de emprego e garante a conformidade interna.

Ao final, a justa causa segura é aquela que possui regra comunicada efetivamente, treinamento registrado e penalidade gradativa. O que se pune é a violação consciente e comprovada

Autor: Pedro de Finis

O que caracteriza a prática
Assédio eleitoral é toda conduta em que o empregador, superior hierárquico ou representante da empresa, valendo-se da subordinação e do poder econômico próprios da relação de emprego, busca induzir, constranger ou coagir o empregado a votar em determinado candidato, partido ou coligação — ou a se abster de manifestar livremente sua preferência política. Segundo dados do MPT, o assédio de natureza econômica — ameaças de demissão, perda de cargo ou exploração da dependência financeira do empregado — apareceu em 6 de cada 10 processos sobre o tema, sendo a modalidade mais recorrente no ambiente corporativo.

Base jurídica

• Constitucional: liberdade de consciência e de convicção política (art. 5º, VI e VIII, CF) e vedação a privações de direito por motivo de crença política.
• Eleitoral: os arts. 299 e 301 do Código Eleitoral (Lei nº 4.737/65) tipificam a conduta como crime, com pena de reclusão de até 4 anos; também há previsão no art. 5º, IX, da Lei das Eleições (Lei nº 9.504/97).
• Trabalhista: quando o empregador desvia o poder diretivo (art. 2º da CLT) para impor posicionamento eleitoral, a conduta é inconstitucional e pode fundamentar rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483 da CLT — ou seja, o próprio empregado pode romper o contrato por culpa do empregador e ainda pleitear as verbas rescisórias como se fosse dispensa sem justa causa, além de eventual indenização por dano moral (art. 223-B e seguintes, CLT).

Fiscalização institucional em 2026

O tema deixou de ser um risco teórico. Em 06/08/2026, TSE, TST, Ministério Público Eleitoral e Ministério Público do Trabalho formalizaram acordo de cooperação para ampliar o enfrentamento ao assédio eleitoral, lançando a campanha “Aliança pelo Voto Livre e Secreto”. A cooperação técnica entre TSE e MPT, vigente até 31/12/2026, já produziu campanhas de conscientização, canais de denúncia por aplicativo e sistema unificado, e atuação conjunta entre Tribunais Regionais Eleitorais e unidades do MPT. A Justiça do Trabalho também se posicionou institucionalmente: a Resolução CSJT nº 355/2023 orienta os Tribunais Regionais do Trabalho a atuarem de forma articulada com o MPT no enfrentamento ao tema.

Os números mostram o volume do problema: entre 2023 e agosto de 2026, a Justiça do Trabalho já somava 738 processos sobre assédio eleitoral, e o MPT havia recebido 135 denúncias referentes ao pleito de 2026 antes mesmo do início do período de propaganda eleitoral.

Consequências para a empresa

• Ações de rescisão indireta (art. 483, CLT), com direito do empregado às mesmas verbas de dispensa imotivada;
• Indenização por dano moral individual ou coletivo;
• Ação Civil Pública movida pelo MPT, com possibilidade de Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) e multas por descumprimento;
• Responsabilização criminal eleitoral dos responsáveis (arts. 299 e 301, Código Eleitoral);
• Exposição reputacional, sobretudo diante da maior visibilidade institucional do tema neste ciclo eleitoral.

Recomendações práticas de compliance

• Orientar formalmente lideranças e RH sobre neutralidade política no ambiente corporativo;
• Vedar reuniões, comunicados internos ou mensagens corporativas com direcionamento de voto;
• Não vincular benefícios, metas, promoções ou estabilidade a posicionamento político;
• Estabelecer canal interno de denúncia e política escrita de compliance eleitoral;
• Documentar treinamentos e comunicados como prova de diligência preventiva, em caso de fiscalização.

Autora: Shaiene Vida

A inteligência artificial já faz parte da rotina de muitas empresas. Ferramentas capazes de elaborar textos, resumir documentos, analisar informações, organizar dados e automatizar tarefas vêm sendo incorporadas ao cotidiano profissional, trazendo ganhos relevantes de produtividade e eficiência. Ao mesmo tempo, a facilidade de acesso a ferramentas como ChatGPT, Claude, Gemini e outras plataformas de inteligência artificial traz uma questão cada vez mais presente nas relações de trabalho: até onde o empregado pode utilizar essas tecnologias no exercício de suas atividades?

A adoção de novas tecnologias não afasta o poder diretivo do empregador, que possui a prerrogativa de organizar e fiscalizar a prestação dos serviços e estabelecer regras para a utilização dos recursos relacionados ao trabalho, observados os limites legais. Nesse sentido, a empresa pode instituir políticas internas disciplinando quais ferramentas de inteligência artificial podem ser utilizadas, para quais finalidades e quais informações podem ou não ser inseridas nessas plataformas.

Estabelecer esses parâmetros não significa criar obstáculos à inovação. Pelo contrário, regras claras permitem que os benefícios proporcionados pela inteligência artificial sejam aproveitados de maneira mais segura, reduzindo riscos e proporcionando maior previsibilidade tanto para a empresa quanto para seus empregados.

Entre os principais pontos de atenção está a inserção de informações corporativas em ferramentas externas de inteligência artificial. Contratos, dados de clientes, estratégias comerciais, documentos internos, informações financeiras, dados pessoais de empregados e outros conteúdos protegidos por confidencialidade não devem ser compartilhados indiscriminadamente com essas plataformas.

Além das obrigações decorrentes da Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD nº 13.709/2018, devem ser observados os deveres de confidencialidade, lealdade e boa-fé inerentes à relação de emprego. Assim, a utilização de documentos e informações corporativas em ferramentas de IA sem a observância das regras estabelecidas pela empresa pode representar riscos relacionados à proteção de dados, ao sigilo empresarial e à própria segurança da informação.

Outro aspecto relevante é que a utilização da inteligência artificial não elimina a responsabilidade humana pelo trabalho realizado. Embora essas ferramentas sejam capazes de produzir conteúdos em poucos segundos, as respostas fornecidas podem conter informações inexatas, incompletas ou até mesmo referências inexistentes. Por essa razão, o empregado permanece responsável pela adequada execução das atividades que lhe são atribuídas, sendo indispensável a revisão crítica das informações produzidas antes de sua utilização profissional.

A inteligência artificial deve ser compreendida, portanto, como instrumento de apoio ao trabalho humano, e não como substituição automática da análise e da responsabilidade profissional.

Diante dessa nova realidade, proibir indistintamente o uso da inteligência artificial pode não ser a solução mais eficiente. Por outro lado, permitir sua utilização sem qualquer orientação também pode expor a empresa a riscos trabalhistas, contratuais, reputacionais e relacionados à proteção de dados.

Nesse cenário, ganha importância a adoção de políticas internas para utilização de inteligência artificial, com a definição das ferramentas autorizadas, das informações que não podem ser compartilhadas, dos procedimentos de segurança, da necessidade de revisão humana e das responsabilidades dos usuários. A orientação e o treinamento dos empregados também constituem importantes medidas preventivas.

A inteligência artificial já está transformando as relações de trabalho. Para as empresas, o desafio não é apenas acompanhar essa transformação, mas incorporá-la de forma responsável, aproveitando seus benefícios sem abrir mão da segurança da informação, da proteção de dados e da adequada gestão dos riscos.

Inovação e segurança não precisam caminhar em sentidos opostos. Com regras claras, orientação e utilização responsável, a inteligência artificial pode se tornar uma importante aliada da atividade empresarial.

Autora: Ellen Galvão Ienke

Uma das principais discussões que ocorrem nas ações trabalhistas é: onde se inicia a contagem do prazo prescricional no acidente ou doença relacionada ao trabalho?

Principalmente nos casos em que há doenças de desenvolvimento gradual, causadas a partir de esforço repetitivo, que podem ser desenvolvidas após anos de labor, geram uma enorme controvérsia no âmbito judicial.

A fim de buscar uma uniformização de entendimentos a respeito do tema, e trazer maior previsibilidade e segurança, o TST fixou o Tema 183, que dispõe o seguinte:

“O termo inicial do prazo prescricional à pretensão de reparação, por danos materiais e extrapatrimoniais, decorrentes de acidente de trabalho ou doença ocupacional, coincide com a ciência inequívoca da consolidação da lesão em toda sua extensão.”

De maneira objetiva, esse entendimento dispõe que não basta o surgimento de dores ou da ocorrência de um acidente em si para que o prazo prescricional inicie, é necessária a ciência inequívoca, que nada mais é do que a absoluta certeza da extensão do dano e de seu nexo de causalidade ligado ao trabalho que realizava.

Ao pacificar esse tema, é possível estabelecer um critério jurídico mais sólido e objetivo para ser possível visualizar uma prescrição, como traz maior segurança jurídica.

Os tribunais já vêm adotando esse entendimento, mas ainda é possível observar discussão de quando essa ciência inequívoca realmente acontece, pois, mesmo sendo um critério que tenha a finalidade de ter maior objetividade e segurança, deve haver um cuidado com cada caso e suas individualidades.

O Tema 183 do TST reforça que o prazo prescricional nas ações indenizatórias decorrentes de acidente de trabalho ou doença ocupacional não deve ser contado de forma automática a partir da ocorrência do acidente ou do surgimento dos primeiros sintomas. O elemento central é a ciência inequívoca da incapacidade e de sua relação com o trabalho. Na prática, a tese contribui para maior uniformidade na jurisprudência e evidencia a importância de uma análise técnica e individualizada de cada caso, especialmente em demandas envolvendo doenças ocupacionais de evolução progressiva.

Autora: Larissa Vitória Ribas

O mercado de trabalho e o posicionamento empresarial têm mudado rapidamente, para que o crescimento seja sólido e consistente é necessário uma base organizacional estruturada e pautada em estratégias. Nesse contexto, o contrato de trabalho individual avança como um documento estratégico para dirimir controvérsias e reduzir o passivo trabalhista.

Grande parte das empresas, restringe a formalização da relação trabalhista ao registro obrigatório da Carteira de Trabalho do funcionário e treinamentos iniciais, sem qualquer documento que expresse as garantias e deveres inerentes ao vínculo ou ainda, somente quando o contrato expresso se torna obrigatório pela legislação trabalhista. Enquanto o referido registro valida o vínculo jurídico, o Contrato de Trabalho atinge as condições, características gerais e específicas reguladas entre as partes.

Para que a relação trabalhista ocorra de forma transparente e assertiva, o instrumento é uma das possibilidades que garantem segurança, podendo evitar ou reduzir o passivo trabalhista, uma vez que, bem redigido minimiza a possibilidade de interpretações conflitantes. Para as partes, um contrato elaborado e redigido adequadamente pode preservar a longevidade do vínculo e da relação laboral.

O contrato deve prever a forma de trabalho, os direitos e deveres conforme dispõe a legislação e a Convenção coletiva da categoria, sempre respeitando as normativas concernentes. É possível ainda, elencar as políticas internas e regras empresariais, como sigilo e confidencialidade, desde que alinhados com a legislação trabalhista vigente.

Um contrato de trabalho individual pode evitar discussões em sede de reclamatória, justamente por definir com exatidão o pactuado, desde que compreenda a realidade efetivamente praticada. A formalização adequada poderá auxiliar na definição de cultura empresarial e no alinhamento organizacional, além de uma definição expressa de cargos e atividades. Ressalta-se que qualquer alteração nesta estrutura, deverá ser formalizada através de aditivo contratual.

Ainda, se faz necessário considerar a transparência da relação laboral, a definição de responsabilidades técnicas, entre outras características específicas de cada empresa e cargo. Compreende-se então, o contrato de trabalho como elemento indispensável para as relações laborais, assim como, um instrumento de garantia dos direitos trabalhistas e preservação das regras empresariais internas. Os benefícios não se limitam a segurança jurídica das partes, mas em um ambiente corporativo mais alinhado quanto as expectativas funcionais.

Autor: Pedro De Finis Sobania

A linha que separa o trabalhador autônomo do empregado subordinado nunca foi tão tênue — e tão digital. O avanço da plataformização (a migração de atividades econômicas para a mediação de softwares e ecossistemas digitais) deu origem ao fenômeno da uberização. Trata-se de um modelo que, se por um lado oferece flexibilidade geográfica e de horários, por outro introduz uma nova e complexa dinâmica de controle: a subordinação algorítmica.

No centro dessa controvérsia das relações de trabalho está o Supremo Tribunal Federal (STF). A corte assumiu o papel de árbitro definitivo dessa disputa ao reconhecer a repercussão geral no Tema 1291 (originado no RE 1.446.336), que analisa a existência de vínculo empregatício entre motoristas de aplicativo e as plataformas.

O TST se posiciona historicamente pelo reconhecimento do vínculo, fundamentando tal entendimento nos argumentos de que ferramentas de pontuação, taxas de aceitação e ameaças de bloqueio configuram uma subordinação clássica disfarçada de tecnologia.

De outro lado, o STF por meio de decisões monocráticas e de suas Turmas, vinha cassando decisões trabalhistas proferidas pelo TST. O argumento central da Corte baseia-se na livre iniciativa, na livre concorrência e na segurança jurídica, enquadrando a atividade como uma nova forma de prestação de serviços de natureza civil/comercial.

O cerne do debate é definir se o algoritmo da plataforma funciona apenas como um “corretor digital” de serviços ou se atua como o capataz invisível da era moderna.

A decisão do STF desenhará o modelo que deverá ser seguido por motoristas e entregadores, mas também definirá questões importantes de Direito Econômico e Social.

Embora o STF julgue a constitucionalidade do vínculo trabalhista clássico, o debate público e o Poder Legislativo correm em paralelo. Propostas como o Projeto de Lei Complementar (PLP 12/2024) tentaram criar uma terceira via: o “trabalhador autônomo por plataforma”, que garante direitos mínimos (como piso salarial por hora logada e contribuição previdenciária) sem engessar a relação sob a CLT.

A decisão do Supremo servirá como a baliza constitucional para qualquer legislação que venha a se consolidar. Se a Corte fechar as portas para o vínculo, o foco migrará inteiramente para a criação de microssistemas de proteção social via Congresso. Se abrir, o modelo de negócios das Big Techs passará por uma reestruturação compulsória.

O julgamento da uberização pelo STF vai muito além da disputa entre motoristas e aplicativos. Trata-se da definição de qual modelo de capitalismo digital o Brasil deseja adotar: um focado na máxima eficiência e redução de custos de transação, ou outro que prioriza a manutenção civilizatória dos direitos sociais face à automação do controle humano. O veredito da Suprema Corte não responderá apenas quem tem razão, mas sim como o trabalho humano será valorizado no restante do século XXI.

O relator do caso é o ministro Edson Fachin e o julgamento em Plenário já tem data para continuidade: 27/08/2026. Vale acompanhar os desdobramentos do caso

Autora: Mayara Rosa

Em decisão proferida em 25 de junho de 2026, o Ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, deferiu parcialmente medida cautelar na ADPF 1.316/DF para suspender, por 90 dias, a eficácia sancionatória dos dispositivos da NR-1 que tratam dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Durante esse período, a fiscalização do trabalho não poderá lavrar autos de infração, aplicar multas ou impor outras medidas coercitivas com fundamento na nova disciplina, introduzida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e cuja vigência plena estava marcada para 26 de maio de 2026. Também ficam suspensos os efeitos de eventuais sanções já aplicadas com base nesses dispositivos.

A ação foi ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (CONFENEN), sob o argumento de que o novo regime carece de densidade normativa para sustentar punições: a norma criou a obrigação de gerenciar e documentar riscos psicossociais, mas não definiu, em texto vinculante, o próprio conceito desses riscos, a metodologia a ser adotada, nem os critérios que a fiscalização utilizará para considerar suficientes — ou não — as medidas implementadas pelas empresas. O relator acolheu a tese em juízo preliminar, entendendo que conceitos abertos e subjetivos, quando servem de base para sanção, violam os princípios da legalidade, da taxatividade e da segurança jurídica.

A decisão tem também uma vocação conciliatória: os autos foram encaminhados ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (NUSOL) do STF para que, dentro dos mesmos 90 dias, a entidade autora da ação (CONFENEN) e os órgãos federais responsáveis pela norma — em especial o Ministério do Trabalho e Emprego — busquem uma solução conjunta, conferindo aos dispositivos impugnados a objetividade necessária à sua aplicação coercitiva, sem reduzir o nível de proteção à saúde mental do trabalhador. A cautelar foi concedida ad referendum e ainda será submetida ao Plenário.

É importante destacar, contudo, o que a decisão não fez. As obrigações do capítulo 1.5 da NR-1 permanecem válidas como padrão de conduta a ser observado pelos empregadores, e a fiscalização segue autorizada a atuar em caráter educativo e orientativo. Além disso, a suspensão não impede autuações fundadas em outras normas de proteção à saúde do trabalhador, nem afasta a responsabilidade civil da empresa por danos à saúde mental de seus empregados perante a Justiça do Trabalho.

Por isso, a orientação às empresas é de continuidade, e não de paralisação. A janela de 90 dias deve ser aproveitada para estruturar ou amadurecer o gerenciamento dos riscos psicossociais no âmbito do GRO/PGR — mapeamento, documentação dos critérios adotados e planos de ação —, já que a documentação bem construída segue sendo o principal instrumento de defesa da empresa, tanto na esfera administrativa quanto no contencioso trabalhista. Quando a eficácia sancionatória for restabelecida, estarão em melhor posição as organizações que utilizaram esse período para se adequar.

Referência: STF, ADPF 1.316 MC/DF, Rel. Min. André Mendonça, decisão monocrática de 25/06/2026.

Autora: Larissa Rockenbach

A aprovação, pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), do primeiro acordo internacional voltado à garantia de trabalho decente em plataformas digitais representa um dos mais importantes avanços normativos das últimas décadas no campo das relações laborais. A aprovação ocorreu durante a Conferência Internacional do Trabalho, realizada em Genebra, na Suíça, e representa um marco na construção de regras globais para um segmento que vem crescendo rapidamente em todo o mundo. 

O instrumento surge em um contexto de profunda transformação do mercado de trabalho, marcado pelo crescimento exponencial de atividades intermediadas por aplicativos e plataformas digitais. Ela vem para estabelecer proteção aos trabalhadores que prestam serviços por meio de aplicativos. Motoristas, entregadores, prestadores de serviços e profissionais de diversas áreas passaram a encontrar nas plataformas digitais uma nova forma de trabalho. Entretanto, a expansão desse modelo trouxe desafios significativos relacionados à proteção social, remuneração adequada e segurança do trabalho.  

A nova convenção internacional estabelece parâmetros globais para a proteção desses trabalhadores, reconhecendo que a economia de plataformas, embora gere oportunidades de emprego e renda, também pode acarretar riscos à garantia de direitos fundamentais. Entre as principais diretrizes aprovadas estão a garantia da liberdade sindical, o direito à negociação coletiva, a promoção de condições de trabalho seguras e saudáveis e a adoção de mecanismos que assegurem remuneração justa e compatível com os padrões locais. 

O acordo prevê ainda medidas de combate ao trabalho infantil, ao trabalho forçado e a outras formas de exploração laboral, além de assegurar maior transparência nas decisões que impactam os trabalhadores, por meio da criação de mecanismos de contestação e revisão. Também contempla regras relacionadas à compensação de despesas decorrentes da prestação dos serviços, buscando promover maior equilíbrio nas relações estabelecidas entre trabalhadores e plataformas digitais. 

Sob a perspectiva brasileira, a aprovação da convenção possui especial relevância. O país figura entre os maiores mercados de plataformas digitais do mundo e tem enfrentado intensos debates judiciais e legislativos acerca do enquadramento jurídico dos trabalhadores de aplicativos. Nesse cenário, as diretrizes da OIT podem servir como importante referência para futuras políticas públicas e para a evolução da interpretação do Direito do Trabalho nacional. 

Em última análise, o acordo aprovado pela OIT representa mais do que uma simples atualização normativa. Trata-se do reconhecimento de que a inovação tecnológica deve estar acompanhada da preservação da dignidade humana, da valorização do trabalho e da promoção da justiça social. O desafio dos próximos anos será transformar esses princípios internacionais em efetiva proteção para milhões de trabalhadores que hoje movimentam a economia digital em todo o mundo. 

Referência bibliográfica (ABNT): 

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. OIT aprova primeiro acordo internacional para garantir trabalho decente em plataformas digitais. Brasília, 2025. Disponível em: Tribunal Superior do Trabalho. 

Autora: Shaiene Vida

Durante muito tempo, a presença física do empregado no ambiente empresarial foi vista como requisito natural para a prestação de serviços. Hoje, essa realidade já não é tão simples. O avanço da tecnologia, aliado às mudanças observadas nos últimos anos, consolidou novas formas de trabalho e levou inúmeras empresas a repensarem a maneira como organizam suas equipes e escalas.

Entre essas transformações, o modelo híbrido ganhou destaque. Em vez de concentrar toda a jornada no ambiente corporativo ou integralmente em regime remoto, muitas organizações passaram a adotar uma combinação entre trabalho presencial e à distância. A experiência tem demonstrado que essa flexibilidade pode trazer benefícios tanto para empregadores quanto para trabalhadores, mas também revela desafios que não podem ser ignorados.

Do ponto de vista jurídico, há um aspecto importante, a legislação trabalhista brasileira ainda não possui uma regulamentação específica para o trabalho híbrido. Atualmente, essa modalidade é tratada, em grande medida, pelas regras do teletrabalho previstas nos artigos 75-A a 75-F da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com as alterações introduzidas pela Lei nº 14.442/2022. A própria legislação passou a reconhecer que o comparecimento do empregado às dependências da empresa, ainda que de forma habitual para atividades específicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho, permitindo que a alternância entre atividades presenciais e remotas encontre respaldo no ordenamento jurídico.

Essa ausência de regulamentação própria faz com que diversas situações práticas sejam analisadas à luz das normas já existentes para o trabalho remoto, exigindo atenção redobrada das empresas na elaboração de contratos, políticas internas e procedimentos de gestão.

Um dos primeiros cuidados está na formalização da modalidade adotada. A definição das condições de trabalho, dos dias de comparecimento presencial, das regras de comunicação, da utilização de equipamentos e da forma de execução das atividades deve ser clara para evitar dúvidas e futuros conflitos. Quanto mais transparente for a relação entre as partes, maior será a segurança jurídica para todos os envolvidos.

As discussões relacionadas ao controle de jornada também ganharam novos contornos. A legislação atualmente admite que o teletrabalho seja contratado por jornada, por produção ou por tarefa. Contudo, quando houver efetivo controle de horário pelo empregador, permanecem aplicáveis as regras relativas à duração do trabalho e ao pagamento de horas extras, circunstância que exige cautela na gestão das equipes que atuam em regime híbrido.

Outro tema que merece atenção é a crescente dificuldade em estabelecer limites claros entre o tempo destinado ao trabalho e os períodos de descanso. Reuniões fora do horário habitual, mensagens enviadas durante a noite e a expectativa de disponibilidade permanente podem gerar questionamentos relacionados à jornada de trabalho e contribuir para situações de sobrecarga profissional. Nesse contexto, políticas internas bem definidas tornam-se ferramentas importantes para preservar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal dos trabalhadores.

Também não se pode perder de vista a responsabilidade do empregador em relação à saúde e à segurança do trabalho. A prestação de serviços fora das dependências da empresa não afasta o dever de orientação quanto à ergonomia, à prevenção de doenças ocupacionais e aos cuidados com a saúde mental. Pelo contrário, o ambiente híbrido exige novas formas de acompanhamento e conscientização para garantir condições adequadas de trabalho.

Além das questões trabalhistas tradicionais, o trabalho híbrido trouxe preocupações que antes não ocupavam posição central nas rotinas empresariais. A proteção de dados, a segurança das informações corporativas e o acesso remoto aos sistemas internos passaram a exigir investimentos constantes em tecnologia, treinamento e governança. Em um cenário de crescente digitalização, a adoção de medidas preventivas deixou de ser apenas uma boa prática e passou a representar uma necessidade estratégica para as organizações.

Diante desse cenário, talvez a pergunta não seja mais se o futuro do trabalho será híbrido, mas como empresas e trabalhadores irão se adaptar a essa realidade. A tendência indica que a flexibilidade continuará presente nas relações laborais, exigindo soluções que conciliem produtividade, bem-estar e segurança jurídica.

Mais do que acompanhar mudanças legislativas, as organizações precisam compreender que o trabalho híbrido demanda planejamento, definição de regras e constante atualização de suas práticas internas. É justamente nesse equilíbrio entre inovação, gestão eficiente e conformidade jurídica que estará um dos principais desafios das relações de trabalho nos próximos anos. Para as empresas, a adoção do trabalho híbrido não deve ser encarada apenas como uma decisão operacional, mas como uma estratégia que exige planejamento jurídico adequado, capaz de reduzir riscos e fortalecer as relações de trabalho.

Autor: Willian Jasinski

A decisão do STF na ADPF 324 e no Tema 725 foi um marco para a livre iniciativa no Brasil. Ao validar a terceirização irrestrita, inclusive na atividade-fim, a Corte reconheceu que a eficiência produtiva e a liberdade de organização empresarial são pilares da ordem econômica. Contudo, é necessário um alerta: o “cheque em branco” para a terceirização e a pejotização é um mito perigoso. 

Embora a tese do STF seja clara quanto à licitude desses modelos, os Tribunais Regionais do Trabalho têm aplicado com rigor o conceito de distinguishing. Na prática, se a empresa mantém um prestador pessoa jurídica sob subordinação direta, pessoalidade e controle de jornada, a estrutura jurídica pode ser desconsiderada. A forma, por mais sofisticada que seja, não resiste ao Princípio da Primazia da Realidade quando a execução fática ignora a autonomia do contratado. 

Vivemos um momento de transição crítica com o Tema 1.389, que discute a competência da Justiça Comum para analisar contratos civis e comerciais. Esse é um passo fundamental para evitar a “automaticidade” do reconhecimento de vínculo ainda vista na Justiça Especializada. É urgente que o Direito do Trabalho seja refundado, como sugere o Ministro Gilmar Mendes, para alinhar-se às novas realidades de uma economia globalizada e digital, onde a rigidez do artigo 3º da CLT muitas vezes engessa a inovação. 

Para as empresas que buscam modernização produtiva, a palavra de ordem é compliance: gestão de terceiros para evitar subordinação direta, negociação coletiva para validar modelos de trabalho específicos e análise de risco para que o custo imediato de uma pejotização mal estruturada não se transforme em passivo trabalhista impagável. A modernização das relações de trabalho é irreversível, mas deve ser feita com inteligência jurídica. O equilíbrio entre livre iniciativa e cumprimento da lei é o único caminho para a perenidade do negócio.