Autor: Gurion dos Santos

O planejamento sucessório tem ganho cada vez mais relevância como ferramenta para organizar a transmissão de patrimônio, reduzir os conflitos familiares e obter maior eficiência tributária dentro dos limites legais. Entre os principais instrumentos utilizados, destacam-se o testamento, as doações em vida e a constituição de holding. 

O testamento é o meio pelo qual o titular do patrimônio dispõe de seus bens para depois de sua morte, respeitando os limites legais, especialmente a legítima dos herdeiros necessários. Trata-se de um instrumento importante para conferir clareza à vontade do testador e reduzir disputas futuras. Seus efeitos, contudo, somente se concretizam após o falecimento e, em regra, demandam providências formais para seu cumprimento, além de se relacionarem com o procedimento de inventário e partilha. 

A doação em vida permite antecipar a transferência de bens aos herdeiros, podendo ser acompanhada de cláusulas restritivas como a incomunicabilidade, impenhorabilidade e inalienabilidade. É comum também a instituição de usufruto em favor do doador, mantendo-se assim o direito de uso e de percepção dos frutos do bem mesmo após a transferência da propriedade. Além de possibilitar maior controle sobre a destinação do patrimônio, a doação pode reduzir custos e tempo em um futuro inventário.  Por outro lado, exige atenção aos limites sucessórios, especialmente quanto à parte disponível, às regras aplicáveis à colação quando pertinente e à incidência de ITCMD no momento da doação, observadas as normas do Estado competente. 

Por sua vez, a holding consiste na constituição de uma pessoa jurídica para centralizar e administrar o patrimônio. Neste modelo, os bens são transferidos para empresa e os herdeiros passam a obter quotas ou ações, facilitando a gestão e a sucessão e, conforme a estrutura e o caso concreto, trazer racionalização tributária e organização patrimonial. Além disso, a holding possibilita a definição prévia de regras de governança e sucessão, reduzindo os riscos de conflitos.  

Cada um desses instrumentos possui vantagens e limitações, sendo comum sua utilização de forma conjunta, conforme as características do patrimônio e os objetivos da família.  

Por fim, o planejamento sucessório deve ser conduzido de forma estratégica e personalizada, com suporte técnico especializado, a fim de assegurar segurança jurídica e eficiência na transmissão patrimonial.  

Autora: Larissa Vitória Ribas

O Canal de Denúncias configura-se como instrumento jurídico-administrativo obrigatório nas relações laborais, instituído de acordo com dispositivos legais específicos, cuja vigência data de 2023. Entretanto, ainda apresenta considerável déficit de conformidade por parte do setor empresarial.

A obrigatoriedade deste canal não é aplicável a toda empresa, a referida lei prevê que a implementação desta ferramenta deve ocorrer em empresas com mais de 20 funcionários, que possuam CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).

Com a implementação da NR-01, que incorporou sistematicamente os riscos psicossociais ao arcabouço regulatório ocupacional, o Canal de Denúncias revela-se como instrumento eficaz no combate ao assédio moral e sexual, bem como na prevenção de outras manifestações de violência no ambiente laboral.

Todavia, para garantir a aplicabilidade e eficácia, é necessário a observância de requisitos procedimentais como: a confiabilidade do sistema, responsabilidade corporativa das informações, sigilo absoluto quanto a identidade das partes e do caso analisado, investigação aprofundada e pautada em provas, ação documentada e elaboração de parecer conclusivo com as respectivas decisões.

A operacionalização efetiva do referido instrumento demanda, preliminarmente, que se proceda à disseminação de informações entre os colaboradores, com orientação expressa quanto à sua utilização. Adicionalmente, impõe-se que o Canal de Denúncias mantenha acessibilidade irrestrita a todos os integrantes da organização e permaneça continuamente operacional e disponível.

O Canal de Denúncias, além de constituir obrigação legal para as empresas enquadradas nos critérios estabelecidos, representa mecanismo essencial que viabiliza a prevenção, identificação e monitoramento de riscos psicossociais, do combate à discriminação e ao assédio sexual e moral, pautando avanço institucional fundamental à implementação da NR-01.

Atualmente, alguns dos canais de denúncia externos, disponíveis através de empresas de tecnologia incluem o atendimento psicológico, como parte do plano de ação voltado à aplicação das normas da NR-01.

Portanto, sua efetividade depende, necessariamente, da observância rigorosa de protocolos e procedimentos adequados, considerando os elementos processuais e a garantia de acessibilidade e inclusão consoante às disposições legais e principalmente, da disseminação abrangente de informações sobre o uso e disponibilidade entre os colaboradores.

Autor: Eugênio Marcos Paulista Júnior

Maio de 2026 marcou não apenas mais uma celebração do Dia do Trabalhador, mas também uma série de movimentações na legislação trabalhista. Entre os temas em destaque, ganhou relevância a entrada em vigor das atualizações da NR-1, especialmente no que se refere à obrigatoriedade de identificação, avaliação e gerenciamento dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, reforçando as medidas voltadas à saúde, segurança e bem-estar do trabalhador.

A NR-1 é a norma regulamentadora que estabelece os princípios e diretrizes sobre a segurança no trabalho, servindo como norma base para as demais regulamentações de segurança e saúde ocupacional.

Diante das propostas de alteração na norma e das incertezas dos empregadores quanto à aplicação das novas exigências relacionadas aos riscos psicossociais, que passaram a possuir tratamento normativo expresso na NR-1, o Governo Federal optou por postergar por um ano o início da fiscalização, que originalmente estava previsto para 26 de maio de 2025, concedendo às empresas prazo adicional para adaptação às novas diretrizes. Com o encerramento desse período de adequação, as disposições passam efetivamente a produzir seus efeitos fiscalizatórios em 26 maio de 2026.

As mudanças da norma colocam em ênfase temas psicossociais dentro da cultura organizacional. Dessa forma, com a entrada em vigor da fiscalização das novas diretrizes da NR-1, oficializa-se a incumbência das empresas quanto à identificação, avaliação e prevenção dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, incluindo situações de burnout, assédio, estresse ocupacional e demais fatores que possam comprometer a saúde mental do trabalhador. Tais riscos passam a integrar formalmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), exigindo das organizações a adoção de medidas efetivas de prevenção e enfrentamento de práticas como metas abusivas, sobrecarga de trabalho e ambientes organizacionais

De início, o Ministério do Trabalho se posiciona como orientador das empresas em relação a conformidade durante os 90 dias subsequentes a vigência da nova redação da norma, sinalizando que, neste período inicial, a prioridade não é a aplicação de penalidades administrativas às organizações ainda em fase de adequação ao novo cenário trabalhista.

Nesse contexto, o descumprimento das diretrizes previstas na NR-1 pode gerar relevantes controvérsias judiciais relacionadas à responsabilização da empresa por danos psicológicos e doenças ocupacionais decorrentes do ambiente laboral, podendo resultar em condenações indenizatórias, reconhecimento de responsabilidade civil e repercussões trabalhistas, previdenciárias e financeiras de médio e longo prazo.

Autor: Vinícius Przybysz

As Instruções Normativas DREI nº 82/2021 e DREI/ME nº 79/2022 consolidaram e ajustaram o regramento aplicável aos procedimentos de autenticação, pelas Juntas Comerciais, dos instrumentos de escrituração contábil dos livros sociais. Neste contexto, os livros sujeitos à autenticação passam a observar a lógica de escrituração e apresentação em meio digital, com diretrizes voltadas à modernização e padronização dos procedimentos. 

A normativa moderniza os procedimentos empresariais com o objetivo de adequar práticas tradicionais à realidade digital, buscando não apenas simplificar e uniformizar processos, mas também garantir maior segurança, autenticidade e inviolabilidade dos documentos submetidos à autenticação junto às Juntas Comerciais. 

Em termos práticos, a medida altera a forma de manutenção das escriturações, substituindo integralmente os antigos livros físicos por meios digitais de registro. Essa mudança impacta diretamente a rotina de governança das empresas, especialmente no que se refere à formalização e validação de atos societários e contábeis. 

A aplicação da normativa alcança de maneira mais direta as sociedades anônimas (S/A) que exercem atividade empresarial e possuem a obrigação legal de manter escrituração regular de seus livros societários e contábeis. Dentre os livros obrigatórios, destacam-se o Livro de Registro de Ações, o Livro de Transferência de Ações, o Livro de Atas das Assembleias Gerais, o Livro de Presença de Acionistas, o Livro de Atas de Reuniões de Diretoria e o Livro de Atas do Conselho Fiscal, todos instrumentos essenciais para a formalização da vida societária. 

Diante desse cenário, a manutenção de livros físicos deixa de ser apenas uma prática desatualizada e passa a representar um risco operacional. Isso porque os atos societários e contábeis, para fins de regularidade registral e eficácia perante terceiros, quando aplicável, podem depender de procedimentos perante as Juntas Comerciais e, com a sistemática adotada, esses órgãos tendem a restringir a autenticação de novos livros mantidos em formato físico, o que pode comprometer a validade e a eficácia dos registros realizados fora do padrão digital exigido. 

Assim, a transição dos livros físicos para o meio digital deixa de ser uma opção e passa a ser uma medida necessária, envolvendo não apenas a digitalização dos registros existentes, mas também sua adequada formatação e adaptação aos requisitos técnicos exigidos pelas Juntas Comerciais. 

A condução dessa transição exige cautela, uma vez que eventuais inconsistências, falhas formais ou inadequações procedimentais podem gerar exigências por parte dos órgãos de registro ou até mesmo questionamentos em fiscalizações futuras, acarretando custos adicionais e desgaste para a sociedade e seus acionistas. 

Dessa forma, considerando que a adequação vai além de uma simples mudança operacional, tratando-se de uma reestruturação da forma como a escrituração societária e contábil é concebida, o momento é de revisão e ajuste das práticas contábeis, com foco na conformidade e na segurança jurídica. Antecipar essa adaptação não apenas evita riscos, mas também posiciona a empresa de forma mais eficiente no novo ambiente regulatório. 

Autora: Gabrieli Freire

O primeiro julgamento de mérito envolvendo a Reforma Tributária já trouxe um alerta importante para o mercado: a imunidade das exportações não pode ser restringida por exigências infraconstitucionais.

A decisão proferida nos autos nº 0701878-82.2026.8.07.0018, pela 7ª Vara da Fazenda Pública do Distrito Federal, afastou a aplicação do art. 82 da Lei Complementar nº 214/2025ao caso concreto, por incompatibilidade com a imunidade constitucional das exportações.

Isto porque, o referido artigo condiciona a suspensão do IBS ao cumprimento cumulativo de cinco exigências pela trading exportadora: certificação no Programa OEA, patrimônio líquido mínimo de R$ 1 milhão, adesão ao Domicílio Tributário Eletrônico, escrituração contábil digital e regularidade fiscal plena.

O magistrado reconheceu que a imunidade trazida na Constituição é objetiva, protege a operação, independentemente do perfil econômico ou cadastral do agente. Assim, pouco importa se a mercadoria é exportada diretamente pelo fabricante ou por meio de uma trading, o que vale é a destinação final ao exterior.

Dessa premissa decorre a conclusão de que uma lei complementar não pode transformar imunidade constitucional em benefício condicionado. Ao exigir certificação OEA ou patrimônio mínimo, o art. 82 da LC nº 214/2025 não regulamenta a imunidade, mas a restringe. A sentença reforça esse entendimento com precedentes do STF, como a ADO 25 e o Tema 674 de repercussão geral, que consolidam a interpretação ampliativa das normas de imunidade às exportações.

Esse fundamento sólido abre espaço para outras empresas que vendam bens a uma trading com destino ao exterior pode buscar proteção judicial própria, seja por mandado de segurança individual ou coletivo, por meio de entidade representativa, invocando os mesmos fundamentos já reconhecidos em juízo de mérito.

É importante destacar que a decisão ainda não é definitiva, pode ser revista em instâncias superiores e não alcança a CBS, que tramita na Justiça Federal. Ainda assim, trata-se do primeiro pronunciamento judicial de mérito favorável sobre o tema no contexto da Reforma Tributária.

Autor: Gurion Amancio dos Santos

A Lei nº 15.270/25 trouxe mudanças relevantes para a tributação da renda no Brasil e impacta diretamente a forma como os lucros e dividendo são distribuídos a sócios e acionistas. A partir de 2026, a distribuição desses valores a pessoa física passa a estar sujeira a novas hipóteses de incidência do Imposto de Renda, com foco na tributação na esfera do beneficiário, sem prejuízo da tributação do lucro na pessoa jurídica nos termos do regime aplicável. 

Nesse contexto, a distribuição deixa de ser integralmente isenta para o sócio: quando os valores pagos, creditados, entregues ou empregados em favor de uma mesma pessoa física, por uma mesma pessoa jurídica, ultrapassarem R$ 50.000,00 no mês, haverá retenção de Imposto de Renda na fonte à alíquota de 10%, observadas as regras legais. Além disso, o tratamento desses rendimentos deve ser avaliado em conjunto com a apuração anual do Imposto de Renda da pessoa física, conforme as disposições aplicáveis. A legislação prevê, ainda, em regra de transição relevante: lucros apurados até 31 de dezembro de 2025 e devidamente deliberados até essa data permanecem submetidos ao regime anterior, ainda que sejam pagos posteriormente.  

Para as empresas, a nova sistemática implica em um aumento de obrigações operacionais e de conformidade, especialmente quanto à identificação do beneficiário, retenção e recolhimento do imposto, elevando o nível de complexidade do compliance tributário. 

Diante desse cenário, a Lei nº 15.270/25 exige revisão das estratégias de remuneração de sócios e acionistas. A análise combinada entre pró-labore, distribuição de lucros e retenção dos resultados passa a ser essencial para garantir eficiência fiscal e segurança jurídica na tomada de decisões a partir de 2026. 

Autor: Willian Jasinski

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um tema que exige mais do que o simples cumprimento de uma exigência legal. Trata-se de um compromisso social e ético que desafia as empresas a equilibrarem responsabilidade, gestão eficiente e viabilidade econômica. Desde a promulgação da Lei nº 8.213/91, que determina a reserva de vagas para pessoas com deficiência ou reabilitadas pelo INSS, o país deu um passo importante na busca pela igualdade de oportunidades. Contudo, entre o texto da lei e a sua efetivação cotidiana, ainda existe um longo caminho. 

A legislação estabelece que companhias com cem ou mais empregados devem reservar de dois a cinco por cento de seus cargos a pessoas com deficiência, conforme o porte da empresa. Na prática, porém, muitas organizações enfrentam obstáculos reais para cumprir essa determinação. A dificuldade não decorre, em regra, de resistência ou falta de vontade, mas de limitações estruturais, culturais e até mesmo de formação profissional. Em diversos setores, especialmente os industriais, há funções que demandam esforço físico intenso ou condições técnicas específicas que nem sempre permitem adaptações simples. 

Outro desafio recorrente é a escassez de mão de obra qualificada. A ausência de políticas públicas consistentes de capacitação profissional para pessoas com deficiência dificulta a inserção em atividades que exigem formação técnica. A empresa, por sua vez, é cobrada judicial e administrativamente por metas de contratação que, em algumas localidades, se tornam de difícil cumprimento. Por isso, é necessário que o Estado, as entidades empresariais e a sociedade civil atuem de forma integrada para que a inclusão ocorra de maneira efetiva, e não apenas formal. 

É incorreto tratar a inclusão como um ônus. O correto é enxergá-la como parte de uma política de responsabilidade corporativa. Quando bem implementada, ela amplia a diversidade de perspectivas dentro das equipes, melhora o clima organizacional e fortalece a imagem institucional da empresa. A inclusão também impulsiona a inovação, pois profissionais com trajetórias e experiências distintas trazem novas formas de pensar e resolver problemas. 

Ainda assim, o processo exige planejamento e conscientização interna. Não basta abrir vagas ou adaptar instalações físicas. É fundamental preparar lideranças e equipes para lidar com a diversidade de forma respeitosa e construtiva. A inclusão verdadeira acontece quando a pessoa com deficiência se sente pertencente, reconhecida e valorizada, com oportunidades reais de crescimento profissional. 

Para as empresas comprometidas com práticas éticas e sustentáveis, a inclusão não é apenas uma exigência jurídica, mas um reflexo de sua responsabilidade social. Ela demonstra que o valor do trabalho está na dignidade humana e na construção de uma sociedade mais justa e solidária. Aquelas que incorporam a diversidade como princípio de gestão saem à frente, não apenas por cumprir a lei, mas por promover uma cultura organizacional mais humana e inovadora. 

Cumprir a cota legal é, sem dúvida, uma obrigação. Porém, transformar essa obrigação em compromisso é o que diferencia a empresa socialmente responsável. A inclusão de pessoas com deficiência é, acima de tudo, uma oportunidade de evolução institucional e humana, capaz de gerar benefícios duradouros para todos os envolvidos. 

* O Autor é advogado, formado em Direito pela Universidade Norte do Paraná, com especializações em Direito Aplicado pela Escola da Magistratura do Paraná e Direito Previdenciário e do Trabalho pela Escola da Associação dos Magistrados do Trabalho do Paraná. 

Autora: Ellen Galvão Ienke

A estabilidade provisória da pessoa gestante é um direito constitucional que busca garantir o emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Mas e quando é do interesse da pessoa gestante dar fim ao vínculo empregatício por sua própria vontade, por qualquer que seja o motivo, o pedido de demissão dela deve ser tratado de maneira mais cuidadosa.
Recentemente o TST fixou o Tema 55 da Tabela de Recursos de Revista Repetitivos que assim estabelece:
“A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da garantia provisória de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT.”
O seguinte tema dispõe sobre a o pedido de demissão da empregada gestante, e a obrigatoriedade da assistência pelo sindicato responsável para que o pedido de demissão tenha validade jurídica.
Esse tema é fundamentado no art. 500 da CLT, e tem como objetivo resguardar a integridade da decisão da pessoa gestante enquanto empregada, a participação obrigatória do sindicato é um meio de garantir que o pedido de demissão é voluntário e que a renúncia ao direito de estabilidade não seja fruto de coação ou pressão.
Apesar dessa obrigatoriedade de assistência do sindicato seja para garantir que a decisão da pessoa gestante de pedir demissão e a renúncia da estabilidade é voluntária, representa também segurança para a empresa.
Pois ao realizar essa formalidade, ao garantir a participação e assistência do sindicato responsável, existe o aumento da segurança jurídica, o pedido de demissão é considerado válido, diminuindo o risco de que a rescisão seja considerada nula e a empresa seja obrigada a pagar indenização substitutiva correspondente a estabilidade provisória futuramente.
Por fim, diante dessa recente decisão, a assistência sindical em pedido de demissão de pessoa gestante se torna imprescindível e uma forma de segurança tanto para a empregada, como para a empresa.

Autor: Pedro De Finis Sobania

Muito se discute na Justiça do Trabalho sobre os critérios para concessão da Assistência Judiciária Gratuita. De um lado, reclamantes buscando o benefício para, principalmente, não correrem o risco de serem condenados aos ônus da sucumbência. De outro lado, empresas buscando o indeferimento do benefício, na tentativa de frear o ímpeto pela busca, por vezes, abusiva de direitos trabalhistas inexistentes.  

Em 08/04/2022 a CONSIF – Confederação Nacional do Sistema Financeiro protocolou no STF uma Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC 80), por meio da qual busca a declaração de compatibilidade dos §§ 3º e 4º do art. 790, da CLT. Tais dispositivos preveem, respectivamente, que os benefícios da justiça gratuita são devidos àqueles que:  

i) recebem até 40% do teto do Regime Geral da Previdência Social; e,  

ii) comprovem insuficiência econômica para custas os custos do processo. 

O entendimento do TST, inclusive já transformado no Tema 21, é no sentido de que os benefícios da justiça gratuita podem ser concedidos de ofício sempre que houver prova documental no processo de que o trabalho recebe até 40% do Regime Geral. Para os que recebem mais que isso, basta a apresentação da declaração de hipossuficiência, com presunção relativa de veracidade. 

O relator designado no STF foi o ministro Edson Fachin, que apresentou seu voto no sentido de admitir a declaração de hipossuficiência como meio de prova para obtenção dos benefícios da justiça gratuita. 

No mês passado (abril/2025), o caso tomou uma reviravolta até então inesperada. A proposta de voto do ministro Gilmar Mendes, divergindo do relator, foi seguida pela maioria dos demais votantes. Em decisão, prevaleceu a divergência para estabelecer que há presunção relativa de insuficiência financeira para aqueles que auferem até R$ 5mil. Para os que recebem mais que este valor, é necessária a comprovação da insuficiência e prejuízo ao arcar com os custos do processo. Além disso, o juiz pode exigir documentos daquele que ganha menos que os R$ 5mil e negar o pedido, analisando o patrimônio e renda familiar. 

Ainda, restou declarada a inconstitucionalidade da Súmula 463, I, do TST, a qual previa que a declaração de hipossuficiência bastava para obtenção da justiça gratuita. 

A decisão da Suprema Corte produz efeitos futuros, apenas. De qualquer forma, a discussão voltou à tona com os novos critérios estabelecidos pelo STF, que gerarão consequências em novas ações trabalhistas propostas após o trânsito em julgado. 

Autora: Alice Santos Carmo Cabral

A Lei nº 15.377/2026 introduziu importantes mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ao instituir novas obrigações relacionadas à promoção da saúde preventiva no ambiente de trabalho. 

Em vigor desde 6 de abril de 2026, a nova lei acrescenta o art. 169-A à CLT, estabelecendo o dever de os empregadores promoverem a conscientização de seus empregados acerca de campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e os cânceres de mama, colo do útero e próstata. 

Nesse contexto, as empresas passam a ser responsáveis por divulgar informações alinhadas às diretrizes do Ministério da Saúde, fomentar ações educativas e orientar os empregados quanto ao acesso a serviços de diagnóstico. A legislação também reforça a necessidade de comunicação expressa sobre o direito à ausência justificada para a realização de exames preventivos, sem prejuízo da remuneração. 

A adequação às novas exigências pode ser implementada por meio da formalização de políticas internas, campanhas informativas e iniciativas de conscientização. Ações como o Outubro Rosa e o Novembro Azul, além da realização de palestras, treinamentos e divulgação de materiais educativos, são exemplos práticos de cumprimento da nova norma. 

O não cumprimento das obrigações previstas na lei pode gerar autuação pela fiscalização trabalhista e a instauração de procedimento pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).  

Diante disso, é recomendável que as empresas revisem seus processos internos e implementem medidas de adequação o quanto antes, garantindo não apenas a conformidade legal, mas também a promoção de um ambiente de trabalho mais saudável.