Autora: Larissa Vitória Ribas
Diante da pluralidade de núcleos empresariais, é necessário estabelecer regras internas, processos delimitados, códigos de conduta, manuais de rotina e formas de ação condizentes com o posicionamento da empresa. Porém, não há eficácia das diretrizes, quando o colaborador não tem ciência delas. A principal indagação é: “O seu colaborador recebeu acesso às informações? Foi devidamente treinado? Sabe como agir em determinadas situações internas?”.
O simples comunicado publicado destas regras não basta.
Essa distinção, à primeira vista sutil, revela sua importância quando o setor responsável precisa aplicar uma justa causa, por exemplo. Como penalizar um colaborador que desconhecia o processo? Como apontar uma grave violação, baseada nos códigos empresariais internos, que para o próprio trabalhador sequer se configurou como tal, porque a política jamais foi comunicada de forma clara, efetiva, transparente e reiterada?
Neste ponto, há dois aspectos que devem ser observados: ao publicar qualquer norma interna que os colaboradores devem seguir, é imprescindível garantir que sejam conhecidas por todos e, diante de eventual violação, atentar ao registro de gradação de penalidades do respectivo colaborador.
Muitas empresas, diante de um descumprimento, optam pela rescisão por justa causa, sem avaliar se aquele fato, naquele contexto e com aquele colaborador preenche os requisitos legais da penalidade mais severa. Portanto, a gradação de penalidades deve ser realizada e registrada.
Não se trata de um fundamento apenas gerencial, mas legal. A justa causa é a penalidade máxima da relação de emprego e depende dos motivos elencados pelo rol taxativo do artigo 482 da CLT, como ato grave de procedimento, indisciplina, insubordinação, entre outros. A doutrina e jurisprudência trabalhista consolidaram que a aplicação desta medida pressupõe motivo grave, consoante a proporcionalidade do ato (penalidade proporcional à falta, ao histórico do empregado e à gravidade da conduta).
A aplicação de justa causa, para colaborador que nunca foi advertido ou orientado é, em regra, desproporcional e tende a ser revertida judicialmente.
A gradação percorre uma escada que não pode ser pulada: advertência, para faltas leves ou primeira ocorrência; suspensão, para reincidências ou descumprimentos mais sérios; justa causa, reservada à falta grave ou à reincidência já apenada nas etapas anteriores. Todas devem ser registradas.
A gradação não é mera formalidade, é um princípio de proporcionalidade e deve ser adotado para minimizar o passivo trabalhista.
Quando o colaborador desconhece que a prática adotada fere preceito empresarial, porque não foi treinado ou informado, a medida adequada é a advertência, salvo em casos de gravidade máxima que devem ser analisados. Pular esses degraus expõe a empresa a nulidades e reconhecimentos judiciais de demissão injusta, somados aos custos decorrentes.
Na prática, é essencial adotar um ritual de conformidade jurídica e técnica que garanta a comunicação e documentação, o treinamento reiterado, inclusive face à eventual alteração de política, a verificação interna e análise de ação e a aplicação de medidas gradativas devidamente registradas. Reitera-se que realizar treinamentos e atualizações periódicas para os colaboradores protege a relação de emprego e garante a conformidade interna.
Ao final, a justa causa segura é aquela que possui regra comunicada efetivamente, treinamento registrado e penalidade gradativa. O que se pune é a violação consciente e comprovada
